这几年“用工荒”这个词炒得火热，整个制造业荒情泛滥，PCB业更是其中的重灾区。然而，用工荒的背后，荒的是人力，还是人才？记者实地走访数十家业内企业，揭秘“用工荒”背后的故事。

2013年6月5日下午，三个约莫20岁年纪、单耳带着闪亮耳环的男孩子在深圳宝安西乡的一家线路板工厂办理入职手续。入职手续很简单，只需要填写一份含有姓名、性别、身份证号以及文化程度等基本资料的入职表格。三个男孩子半围着人事经理的办公桌站着，边写边笑嘻嘻地讨论在进厂转弯处见到的桌球铺，商议着有空就去那里耍一耍。坐在他们面前的人事经理对这几个年轻人的谈话充耳不闻，他草草地翻了翻他们的身份证等复印件，然后从书桌的一个抽屉里拿出一串工厂宿舍的钥匙。

这几位新进员工跟着人事经理去宿舍的时候，正是工厂的下班时间，过道上熙熙攘攘，到处都是步履匆忙的工人们，谁也没有多看一眼这三个新来的年轻人。在这里，总有旧人不断离开，新人不断进来，大家早已经见惯不惯。

这是当下线路板厂、乃至当下中国制造业很寻常的一幕，“铁打的生产线，流水的工人。”虽然“用工荒”这个词在几年前就被炒得火热，但是工厂里的人事领导大都不置可否。流水线上的工人，向来进进出出，进则安之，走了再招，无所谓“荒不荒”。他们最头疼的是，线路板行业技术工人短缺与这个产业精细化发展的技术需求不相适应的矛盾越来越大，这个矛盾越大，拉扯的缺口就越深。许多线路板工厂往往跨市、跨省出动去招聘人才却往往无功而返。线路板行业用工链上“冰火两重天”的现象愈来愈严重。

采访对象：一家小型线路板企业的人事部经理有十几年的人力资源经验

普工易招难留

陈经理表示，普通工人的需求一般通过公司员工的内部介绍就可以满足，在每年三四月份人手严重青黄不接的时期，公司除了靠内部介绍，还在公司大门上张贴招聘广告，因为富恒安处于小区中心地带，来往人群频密，招普通工人并不是一件难事。

虽然普工易招，但是陈经理也不轻松，他向笔者反映，招人容易留人难。

他讲了一个例子：“今年年初，我有几个老乡来深圳找工作，她们人生地不熟，就投奔到我这来了。来之前，她们就先给我打预防针，说只是试试，试了不行那就不干。

果然，过了没两天，她们就跟我抱怨说，车间味道重、上班时间长、还得上夜班，她们挺不住。”

陈经理无奈地笑笑说，现在她们在一个小饭馆当服务员，工资比我们这低多了，但是她们高兴，因为她们觉得在饭馆里自由许多，闲暇时能用手机上上Q、和朋友聊聊电话，他们就愿意过这种能随时娱乐的工作。至于未来，她们还从来没有规划过。”

技术职位一工难求

谈到技术工人，陈经理告诉笔者，由于线路板产业高速发展，技术方面也需要与时俱进。但是业内有工作经验的技术人才却很少。行情如此紧俏，许多技术工人持艺待价而沽。工厂如果工资不够高、福利不够好、规模不够大，几乎就得不到技术工人的青眼。

陈经理表示，要在工厂内部培养一名资深的技术工人或工程师也不容易，培养时间要两到三年的时间，耗费巨大的人物力不计，还要冒着“他们学有所成后拍拍屁股就走人”的风险。因为线路板行业对这些人才的需求量很大，他们不愁找不到好东家。

“目前还没有哪个学校有线路板行业的专业。如果高等院校能开辟这个专业，在学校里大批量培养这种技术人才就好了。”陈经理感叹，“但是大学生大都看不上这个行业吧？跟干净明亮的写字楼相比，线路板厂的工作环境完全没有优势。”

生产线上普工的自白

其后，笔者随着陈经理走进他们的生产车间。车间里点着明晃晃的白炽灯，地上堆放着各种物料，空气里萦绕着一种淡淡的类似于醋酸的味道，几个年轻的男孩子正在低头苦干，发现陈经理带着一个陌生人进来以后，互相对视一眼意味不明地笑了笑，继续埋头干活。

笔者在车间的尽头采访了一位稍显稚嫩的男生。他告诉笔者，他所负责的是丝印工序，工作不难，他那时候跟着熟手的老员工学了没多久就上手了。工作虽然简单，但是每天从早到晚做同样的事情做足九个半小时，“有点烦。”他说。

据了解，这位男生老家在广西，家里条件不算太好，虽然他只有21岁，但是已经换过许多工作，木工、五金、酒店服务员，他都尝试过，如今这份工作他干了一年多了。问及对将来的打算，这位腼腆的男孩有点迷茫，“我还不知道将来要怎么样。不过我打算回老家发展，我不想在厂里做一辈子。”

流水线上的大部分年轻人都和这位男孩一样，每天麻木地干着手里的工作，没想过将来，更没考虑将线路板的工艺学好，转做一名工程师。

采访对象：主营HDI企业的人事主管

柔性电路板还鲜为人知

6月26日，笔者到沙井的一家大型的人才市场走访，这天周三，恰逢线路板人才招聘专场，从各个地方赶来的招聘者、应聘者挤满了两百多平方的人才市场。

在笔者对一位软板公司的招聘人进行采访之前，有两个染着黄头发的女孩子向他询问：“是不是招做手机盖板的工人？”当得到“柔性线路板”这个答案时，她们边低声嘟囔“线路板是什么东西”边挪开脚步，走向下一个招聘位。

招聘人对笔者笑了笑，平淡地说“虽然在生活里我们每个人多多少少都会用到线路板，但是真正知道线路板的人很少，知道我们柔性线路板的就更少了。”

柔性线路板在最近几年才发展起来，这个蛋糕又新鲜又美味，制造柔性板的的工厂一下子如雨后春笋般遍布长、珠三角。厂子越来越多，人才需求也越来越大，但是中国的柔性板才发展短短几年，这方面的技术人才远远达不到需求量。

“我今天来是招聘技术工程师，但是效果不甚理想。别说应聘的，连过来询问的都不多。”

对于如何留住人才，这位招聘人很坦率也很直接：“薪资要高，福利要好。”他表示，在不是终身制的职业环境里，除了突出了的企业文化，影响员工去留的，最关键的还是福利因素。据了解，其公司为了增大吸引力，还设置“分红制”，每到年尾，公司会拿出一定比例的利润分给杰出员工。

受访对象一家中型线路板企业的工程师

马很多千里马少

在熙熙攘攘的人才市场里，眼前的世运线路板厂显得气势如虹，光是招聘人就来了四个，他们坐在凳子上严阵以待，期望能在这里募得一批千里马回去。

然而，境况未如他们期待的那样乐观，受访的其中一位工程师告诉笔者，他们专门从江门赶来深圳参加这次线路板人才招聘专场，因为这里地处沙井和福永的交界处，线路板厂密集，

这个行业的人才理应也相对集中。但是就今天的招聘情况而言却不是那么理想，投简历的人不多，投简历又真正有真材实料的更少，好不容易面试上一两个有相关工作经验和技术的人，他们一听工厂在江门，就借故推托了。

这位工程师表示，他们工厂给的待遇还不错，普通的技术工程师刚进去就有4500元一个月，包吃包住，在江门这种三线城市算是比上不足比下有余，没想到在招聘会上“受冷”。他告诉笔者，自己是从普通工人一步一步爬上工程师的位置的，但是工厂里像他这样的人不多，大部分技术工程师都是从外面招聘回来。他向笔者解释道“线路板行业发展更新得很快，惟有不断招聘各家线路板厂的人才，才能汲取百家所长保持工厂的生命力。”

至于普通工人，他表示每年工厂的流动率大概是百分之十左右，还没构成用工难题。

采访对象大型线路板厂的人力资源经理

对员工的关怀做到最细处

这是一位很年轻的人事经理，年纪不大，工龄不长，访谈之间，却几乎句句都要说到“我们深联“，言语间满腔自豪，仿佛有天大荣耀。

谈及人才的招聘问题，刘经理表示，深联的普工和技术工程师、车间技术员等工种的工人都比较稳定，就今年年后而言，深联的返工率达到百分之九十五。刘经理出示他手上拿的统计表给笔者看，深联共有员工一千二百多人，年后只有十四人没有再回来上班。这在流动性极大的制造业工厂里显得极为难得。

“工人不回来上班，我们会专门去调查他们辞职的原因。”刘经理说，“这便于我们总结经验，不断地改善公司的员工制度。”

在技术人才方面，刘经理介绍，深联产业线上的技术员大部分是内部培养，外招的比例不到百分之十。

在访问期间，刘经理因为要处理江西新厂的一些问题，中途离开过两次，他表示，深联在江西的新厂马上就可以建成了，这将会是深联崭新的一页。对于新厂投产后的人才问题，刘经理表示“普工我们是不担心的，技术人才的招聘可能要费些心思。”

据刘经理介绍，深联为了留住人才、增加人才吸附力，一直不断地完善员工的福利制度。除了基本的薪资、加班费，还有二十多项后勤福利，包括岗位津贴、技能津贴、高温津贴、节假日补贴等等，公司还自费经营了员工饭堂，让员工们能在下班后“能吃上一顿健康的、好吃的饭菜。”，据了解，单是为了支付这个员工饭堂的支出，深联每个月就要掏出十几万。后来在傍晚时分，笔者随着刘经理到深联的饭堂走了一圈，竟然还遇到几位深联的高层，他们和普通员工们一起，享用着深联饭堂出品的饭菜——荤素搭配，汤水自舀，欣赏着饭堂内的电视节目，显得煞是惬意。

访问结束后，笔者去了一趟深联的员工宿舍楼，在宿舍楼里，图书室、电视室、健身房一个不少，空调、洗衣机、饮水器通通都有，令人叹为观止的是每一层宿舍楼都准备了一个小小的仪容室，里面放置着镜子和吹风筒。这个工厂对员工的关注，细致到他们生活中的点点滴滴。

笔者手记：

经过对由区区几十人的小型线路板厂到员工上千人的大规模线路板企业的调查，不难发现几年炒得火热的“用工荒”，荒的不是人力，是人才。而这种荒情在线路板这类的制造业显得尤其严重。

业内专业人士分析，造成这种人才青黄不接的原因有许多，首先，线路板行业不像金融业这些大热行业，趋附效应不强，主动投入或者了解这个行业的人不多，人才不多，自然就没有挑选的空间。

其二，线路板行业虽然统归为一大行业，但是几乎每个企业都各有不同，即使是供应同类产品，技术方面也千差万别，通用性很小，这就导致了工程师在某个企业已经技成出师，但是去到另外一间企业后又什么都不是，需要从头来过。这种行业的特殊性大大地制约了人才的增长；

第三，市场化不完全是行业出现人才荒的根本原因。中国在政府的过分调节和干预下，市场化经济体系还不完善，生产力未能根据市场需灵活地流动。另外，现在社会过于浮躁，官本位、权本位等社会观念根深蒂固，整个社会结构、人才培养的结构都需要进一步改善。

目前整个社会都缺技工型人才，线路板行业是重灾区。业内许多企业为了留住人才，从公司的福利机制、管理系统、以及人才培养等多方面改革以提升对人才的吸引力。然而，这个庞大的人才缺口依靠企业的一己之力是补救不过来的，要修补这个缺口，需要企业、政府、管理者以及劳动者本身一起合力完成。

企业要摆脱目前的人才困境，可以从三方面着手。首先，要逐渐实现工厂“非工人化”，建立线路板厂的“梦工场”：由开料、到输送、到水平电镀线等，全部采用机器管理。这样，工厂的用人可以减少大半，并且对人的技术需求也相应降低；

其二，企业与技术职能培训学校紧密结合，校企双方联合培养人才。企业与进入职业技能学校的学生签订合同，学生作为企业学徒在学校学习技能知识，毕业后进入企业就业。这种校企合作的办法不但能解决企业的招聘难题，学校还能根据企业的实际需求调整技能课程内容，为企业培养最对口的技术人才；

其三，推行有力的激励机制，激发技能人才的积极性。一个企业拥有忠诚、高效的人才团队，完善的福利制度至关重要。为了稳固人才，企业可以优先解决技能人才们夫妻房、小孩学位、幼儿园托管、医疗保险等问题，让他们能够安家而后乐业。

劳动者在目前的用工现状中，劳动者也有很多观念需要转变。首先，劳动者要明确“高学历不等于高收入”，从前拿着大学文凭就能抢到金饭碗的时代已经一去不复返，因而不能持证傲物，好高骛远；

其二，劳动者们要做好自我定位，要明白“能满足企业的某种需求才算是人才”。《劳动法》的推出及政府对劳动者的保护，让劳动者们动辄就跟企业讲福利、讲待遇，这并不是一种可取的工作态度。无论是身处资本主义社会还是社会主义社会，是身在古代还是现代，都应该是先耕耘，才能谈收获，因而每个劳动者都应该保持一定的职业操守。也惟有劳动者对企业有贡献，企业才能形成利润，企业形成利润劳动者才能顺利拿到工资并保证自己的福利。这是一个食物链顺利完成的前提条件，不可变更。

夹缝中的中层管理者既要对老板负责，又要对员工负责的中层管理人员是这场拉锯战中最为难的夹心层，他们除了要传达和贯彻企业高层的要求，还得做好员工的维稳工作。

对于员工，目前九零后的新生代员工不适合再用强制性的军事化管理，中层管理者们要转变思路，不能一味地给他们甩脸色、训斥、否定，而是在用工环境、工作工具、教育方式等方面尽力做到舒适化、人性化；以适应这批新生代劳工的个性化特点。除此之外，管理者们应该设身处地地理解这些新生代员工的处境：他们大多没有兄弟姐妹陪伴着长大、他们在家里备受爱宠现在在工厂里和工友们挤宿舍排队上厕所、他们以后要养几位老人，肩负的压力也很大……理解才能缓解矛盾，才能缩小鸿沟，这是目前中层管理者需要明白的重要一课；

对于老板，中层管理者需要做的是，把市场上路易斯拐点即将出现、人口红利逐渐消失这个状况用潜移默化的方式传达给企业老板，让老大们伸出指挥棒来应对这场挑战；

政府制造业人才荒问题的出现，政府无疑要承担很大的一部分责任。因而要解决目前这个现状，政府行为显得至关重要。首先，政府要做好正确的价值观引导，从源头上改变“重学历、轻技能”的传统观念，并要明晰中小型企业是社会发展最有活力的细胞，他们为社会提供了百分之八十以上的就业岗位；对国家税收的贡献率达到百分之七十；中国改革开放三十年经济飞速发展，很大程度上也是得益于中小型企业的发展。国家要对中小企业正确定位并承认中小企业的地位，才能引导民众正确认识中小企业、接受中小企业。

如果政府仍然继续漠视目前的用工现状，就很有可能引起由政治体制的滞后而导致经济体制改革的滞后，最终影响经济政策大方针的确定。这种价值观的误导，害了企业，最终还会害了劳动者；

其二政府不应投放过多的资源去干预企业的发展，这种做法的后果往往是大批资金落入到几个所谓的大企头上，最后培养出一批扶不起的阿斗。光伏产业、LED产业风光开场、惨烈收尾就是前车之鉴。根据市场经济的需求，政府要做好的是马路上的事情、围墙外面的事情，围墙内的事情应该由企业们去自由发挥，在市场经济的环境下，他们会自动完成优胜劣汰的进化过程。在这种情况下形成的市场体系，才是健康的、有活力的市场体系；

其三，加强免费职能培训的力度，在全国范围内推动职能培训产业的发展，鼓励民众积极接受职能培训，为企业培养、输送有实干能力的技术型人才。

政府的调控能力、宣传管道、经济眼光是所有企业都不能比拟的，他们也完全有能力导好这场劳工大戏，福泽几代人民。

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